Surse ale conflictului dintre rolurile profesionale și cele familiale
Introducere și Context
Articolul semnat de Jeffrey H. Greenhaus și Nicholas J. Beutell examinează sursele conflictului dintre rolul profesional și cel familial, propunând un model teoretic integrator și o serie de propoziții de cercetare menite să ghideze investigațiile viitoare. Autorii pornesc de la constatarea că relația dintre viața profesională și cea extraprofesională a angajaților a căpătat o importanță crescândă, în contextul multiplicării gospodăriilor cu două venituri, al preocupărilor sporite față de calitatea vieții la locul de muncă și al schimbărilor în percepția succesului și a împlinirii personale.
Definirea Conceptuală
Conflictul de rol și conflictul interrol
Autorii își ancorează demersul în definiția clasică a conflictului de rol formulată de Kahn și colaboratorii săi (1964), potrivit căreia conflictul apare atunci când două sau mai multe seturi de presiuni sunt simultan active, astfel încât respectarea unuia face mai dificilă respectarea celuilalt. Conflictul interrol reprezintă acea formă în care presiunile opuse provin din participarea la roluri diferite. Greenhaus și Beutell extind această perspectivă și definesc conflictul muncă-familie ca o formă de conflict interrol în care presiunile din domeniul profesional și cel familial sunt reciproc incompatibile.
Cele Trei Forme ale Conflictului Muncă-Familie
Pe baza analizei literaturii de specialitate, autorii identifică trei forme principale ale conflictului muncă-familie:
1. Conflictul bazat pe timp
Această formă apare atunci când timpul alocat unui rol face dificilă îndeplinirea cerințelor altui rol. Poate lua două forme: imposibilitatea fizică de a îndeplini simultan cerințe din roluri diferite și preocuparea mentală față de un rol chiar și atunci când persoana încearcă să răspundă cerințelor altui rol. Cercetările empirice indicate arată că numărul de ore lucrate pe săptămână, prezența orelor suplimentare, munca în schimburi și inflexibilitatea programului de lucru sunt corelate pozitiv cu nivelul acestui tip de conflict. De asemenea, factorii familiali precum prezența copiilor mici, familiile numeroase sau angajarea soțului/soției în poziții manageriale pot amplifica conflictul bazat pe timp.
2. Conflictul bazat pe stres
A doua formă implică situațiile în care stresul generat de participarea într-un rol afectează negativ performanța în celălalt rol. Sursele profesionale ale acestui tip de conflict includ ambiguitatea și conflictul de rol la locul de muncă, solicitările fizice și psihologice ridicate, activitățile de tip boundary-spanning și lipsa suportului din partea liderilor. La nivelul domeniului familial, conflictele intrafamiliale și absența sprijinului din partea soțului/soției sunt asociate cu niveluri ridicate de conflict muncă-familie. Autorii subliniază, totodată, că implicarea excesivă în timp poate genera, indirect, și conflict bazat pe stres.
3. Conflictul bazat pe comportament
A treia formă se referă la situațiile în care comportamentele specifice unui rol sunt incompatibile cu așteptările din celălalt rol. De exemplu, stereotipul managerial masculin valorizează autocontrolul, obiectivitatea și agresivitatea, în timp ce membrii familiei pot aștepta căldură, deschidere emoțională și vulnerabilitate. Deși nu există cercetări empirice directe care să măsoare această formă de conflict, mai mulți autori au semnalat tensiunea trăită de manageri între restricțiile emoționale impuse de mediul profesional și așteptările de deschidere din mediul familial.
Modelul Propus
Autorii prezintă un model al incompatibilității presiunilor de rol muncă-familie (Figura 1), care ilustrează că orice caracteristică a unui rol care afectează timpul, stresul sau comportamentul unei persoane poate genera conflict cu celălalt rol. Modelul subliniază, de asemenea, că presiunile de rol și, implicit, conflictul sunt amplificate atunci când rolurile respective sunt centrale pentru identitatea persoanei și când există sancțiuni negative puternice pentru nerespectarea cerințelor de rol.
Propoziții de Cercetare
Autorii formulează șapte propoziții destinate cercetărilor viitoare:
- Conflictul muncă-familie este generat de prezența simultană a presiunilor puternice din ambele domenii, nu doar din unul singur.
- Autopercepțiile privind cerințele de rol constituie surse semnificative de presiune în cadrul unui domeniu dat.
- Salienanța rolului este pozitiv corelată cu nivelul conflictului (3A) și moderează relația dintre presiunile externe și conflict (3B).
- Conflictul este mai intens atunci când există sancțiuni negative puternice pentru neconformarea cu cerințele de rol.
- Direcționalitatea conflictului este percepută abia după ce persoana răspunde situației conflictuale (5A), iar expeditorii de rol atribuie efectele conflictului dispozițiilor interne ale persoanei focale, în manieră specifică domeniului (5B).
- Conflictul muncă-familie este asociat cu nivelul succesului în carieră (6A) și cu stadiul carierei (6B).
- Suportul social din partea persoanelor semnificative este invers corelat cu nivelul conflictului.
Concluzii
Autorii concluzionează că literatura în creștere privind conflictul muncă-familie reflectă recunoașterea interdependenței dintre viața profesională și cea familială. Ei subliniază necesitatea dezvoltării unor instrumente de măsurare mai robuste și mai nuanțate, capabile să surprindă diferitele forme de incompatibilitate a presiunilor de rol și ambele direcții de interferență. Scala de evaluare ar trebui să includă atât itemi care reflectă interferența muncii cu familia, cât și pe cei care reflectă interferența familiei cu munca, deoarece formele distincte de incompatibilitate pot avea antecedente și consecințe diferite. Autorii avertizează că deciziile de politică publică în acest domeniu trebuie să se bazeze pe o cunoaștere solidă și acumulată sistematic.
Referință
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76–88.
